«Aclarar los roles también es una forma de prevenir riesgos psicosociales»

La forma en que se organiza el trabajo, se ejerce el liderazgo, se comunican las prioridades y se gestionan las relaciones profesionales influye directamente en la salud psicosocial de las personas. En esta entrevista, Nerea Laburu, psicóloga organizacional y colaboradora del programa de Aceleración de la Intervención Psicosocial de Ondo Izan, aborda algunos de los factores clave para mejorar los entornos de trabajo y explica por qué es importante avanzar de la identificación de los riesgos psicosociales a la puesta en marcha de mejoras concretas en las organizaciones.

¿Por qué es importante que las empresas trabajen activamente en la mejora de los factores psicosociales?

Los factores psicosociales no son algo abstracto ni una cuestión que dependa exclusivamente de cada persona. Están muy relacionados con la forma en que se organiza el trabajo, cómo se ejerce el liderazgo, cómo se comunican las prioridades, cómo se distribuyen las responsabilidades y cómo se gestionan las relaciones dentro de los equipos.

Por ejemplo, cuando una persona recibe instrucciones contradictorias de diferentes responsables, tiene una carga de trabajo excesiva o no sabe con claridad cuáles son sus prioridades, puede experimentar estrés y dificultades para desarrollar su trabajo. Del mismo modo, una comunicación fluida, unas responsabilidades bien definidas y un liderazgo que facilite el diálogo pueden contribuir a crear un entorno laboral más saludable.

Porque no basta con identificar que existe un riesgo; es necesario actuar sobre las causas que lo generan o lo mantienen. El objetivo no debe ser únicamente detectar que las personas están sometidas a estrés o que existen dificultades en un equipo, sino comprender qué está ocurriendo en la organización y qué se puede mejorar.

En definitiva, se trata de pasar de identificar los problemas a generar condiciones de trabajo más saludables y sostenibles. Cuidar la salud psicosocial significa mejorar tanto el bienestar de las personas como la manera en que la empresa trabaja, se organiza y consigue sus objetivos.

¿Qué papel tiene el liderazgo en la salud psicosocial de una organización?

El liderazgo tiene un papel muy importante porque traduce muchas decisiones organizativas al día a día de los equipos. La forma en que una persona dirige, comunica, organiza el trabajo y acompaña a su equipo influye directamente en cómo se viven aspectos como la carga de trabajo, la autonomía, la incertidumbre, el reconocimiento o el apoyo.

Por ejemplo, ante una misma carga de trabajo, un/a responsable que establece prioridades claras, distribuye las tareas de forma razonable y está disponible para resolver dudas puede ayudar a que el equipo afronte las exigencias con mayor seguridad. Por el contrario, si todo se transmite como urgente, las instrucciones cambian constantemente y no existe apoyo cuando surgen dificultades, la presión puede aumentar considerablemente.

Por eso, el liderazgo no solo influye en los resultados, sino también en las condiciones en las que las personas desarrollan su trabajo. También es importante que se sepa escuchar al equipo, detectar dificultades antes de que se conviertan en conflictos mayores y proporcionar apoyo cuando los recursos o los plazos no son suficientes.

También puede influir la falta de reconocimiento. Cuando las personas sienten que su esfuerzo pasa desapercibido o que solo reciben comentarios cuando algo sale mal, puede deteriorarse su motivación y su percepción de apoyo.

En las organizaciones, los puestos de mandos intermedios ocupan una posición clave entre la estrategia de la empresa y la realidad cotidiana de los equipos. Esto, en ocasiones es complejo. Se trata de ofrecerles las herramientas para que trabajen sus competencias de Liderazgo, y, a la vez que la organización proporcione las condiciones necesarias para pueden ejercer ese liderazgo de una forma adecuada.

¿Por qué el apoyo social y las relaciones entre personas pueden actuar como factor de protección?

Cuando hablamos de apoyo social, no nos referimos únicamente a tener un buen ambiente o a llevarse bien con los compañeros. Nos referimos a contar con recursos y relaciones que permitan afrontar las exigencias del trabajo con mayor seguridad, confianza y capacidad de respuesta.

Ese apoyo puede venir de los compañeros, de los responsables directos o de otros ámbitos de la organización. Se manifiesta, por ejemplo, cuando una persona puede consultar una duda, pedir ayuda ante una dificultad, compartir una carga de trabajo o encontrar comprensión cuando surge un problema.

Cuando el apoyo es insuficiente o las relaciones están deterioradas, las dificultades cotidianas pueden intensificarse con mayor facilidad. Los problemas de coordinación, los malentendidos o los conflictos pueden prolongarse porque no existen espacios adecuados para abordarlos.

Por tanto, el apoyo social es un recurso de trabajo que puede ayudar a reducir la sensación de aislamiento, desbordamiento o falta de recursos ante determinadas situaciones.

Tener apoyo no significa que desaparezcan las exigencias, significa que las personas no tienen que afrontar esas dificultades solas y que disponen de recursos para gestionarlas.

«No basta con identificar que existe un riesgo; es necesario actuar sobre las causas que lo generan o lo mantienen»

¿Cómo influye la comunicación interna en el bienestar psicosocial de los equipos?

La comunicación interna tiene un papel fundamental porque influye en todo. La forma en que se transmite la información, se explican las decisiones y se comunican las prioridades puede facilitar el trabajo diario o, por el contrario, generar incertidumbre y tensión.

Una cultura de comunicación eficaz es aquella en la que la información relevante llega a quien la necesita, las personas pueden expresarse con confianza y existe una respuesta cuando se plantean cuestiones importantes. Las organizaciones han de revisar no solo qué información transmiten, sino también cómo escuchan y responden.

Una buena comunicación interna ha de posibilitar que la información circule en todas direcciones: de la dirección a las personas trabajadoras, de los equipos hacia sus responsables, entre compañeros, departamentos y distintas áreas de la organización, etc. De esta manera, la comunicación se convierte en una herramienta de coordinación entre los diferentes niveles de la organización.

Una comunicación escasa puede generar problemas que van mucho más allá de un simple malentendido. Puede provocar duplicidades, errores, retrasos, conflictos entre personas y áreas, y una sensación general de desorganización y malestar.

Tener una estrategia de comunicación es clave; identificar qué necesidades de comunicación existen en la organización y dónde se producen las principales dificultades. A partir de ahí, se pueden definir objetivos concretos, canales adecuados, responsabilidades y mecanismos de seguimiento.

En definitiva, la comunicación debe planificarse, ponerse en práctica y revisarse de forma continua, igual que otras áreas importantes de la gestión empresarial.

¿Por qué es importante que las personas tengan claras sus funciones, responsabilidades y lo que se espera de ellas?

Es importante porque saber qué se espera de nosotros en el trabajo nos aporta claridad, seguridad y capacidad para organizarnos. Cuando no están bien definidas las funciones o las responsabilidades, pueden aparecer tensiones, conflictos, duplicidades y una sensación de falta de control sobre el propio trabajo.

Por ejemplo, si dos personas creen que la misma tarea corresponde a la otra, puede quedarse sin hacer. O, al contrario, ambas pueden realizarla por duplicado. También puede ocurrir que una persona tenga que tomar una decisión sin saber si tiene autoridad para hacerlo o hasta dónde llega su responsabilidad. Estas situaciones generan dificultades en el día a día y pueden afectar tanto al bienestar de las personas como al funcionamiento de la organización.

Desde la perspectiva psicosocial, hablamos principalmente de dos situaciones. La primera es la ambigüedad de rol, que aparece cuando una persona no tiene suficiente claridad sobre sus funciones, sus responsabilidades, sus prioridades o lo que se espera de ella. Esto puede generar inseguridad, porque no sabe si está haciendo lo correcto o si se espera algo diferente.

La segunda es el conflicto de rol, que se produce cuando una persona recibe instrucciones incompatibles o se encuentra ante expectativas contradictorias. Por ejemplo, cuando dos responsables le piden atender tareas diferentes, ambas urgentes, sin aclarar cuál tiene prioridad. En ese caso, la persona puede sentirse atrapada entre dos demandas que no puede satisfacer al mismo tiempo.

Muchas veces, el problema no es que las personas no quieran hacer bien su trabajo, sino que no tienen suficiente claridad sobre qué deben hacer, qué prioridad tiene cada tarea o qué decisiones pueden tomar. Por eso, aclarar los roles también es una forma de prevenir riesgos psicosociales.