«Rolak argitzea ere arrisku psikosozialak prebenitzeko modu bat da»

Lana antolatzeko, lidergoa gauzatzeko, lehentasunak jakinarazteko eta lan-harremanak kudeatzeko moduek eragin zuzena dute pertsonen osasun psikosozialean. Elkarrizketa honetan, Nerea Laburuk, antolakuntzaren arloko psikologoak eta Ondo Izanen Esku-hartze Psikosoziala Bizkortzeko programako kolaboratzaileak, lan-inguruneak hobetzeko funtsezko faktore batzuk aztertzen ditu, eta azaltzen du zergatik den garrantzitsua arrisku psikosozialak identifikatzetik erakundeetan hobekuntza zehatzak abian jartzera igarotzea.

Zergatik da garrantzitsua enpresek faktore psikosozialak hobetzeko modu aktiboan lan egitea?

Faktore psikosozialak ez dira zerbait abstraktua, ezta pertsona bakoitzaren mende soilik dagoen kontua ere. Lotura estua dute lana antolatzeko moduarekin, lidergoa gauzatzeko erarekin, lehentasunak jakinarazteko moduarekin, erantzukizunen banaketarekin eta talde barruko harremanen kudeaketarekin.

Adibidez, pertsona batek arduradun desberdinengandik elkarren aurkako jarraibideak jasotzen dituenean, gehiegizko lan-karga duenean edo bere lehentasunak zein diren argi ez duenean, estresa eta lana egiteko zailtasunak izan ditzake. Era berean, komunikazio arinak, ondo zehaztutako erantzukizunek eta elkarrizketa errazten duen lidergoak lan-ingurune osasungarriagoa sortzen lagun dezakete.

Izan ere, ez da nahikoa arrisku bat dagoela identifikatzea; arrisku hori sortzen edo mantentzen duten arrazoien gainean jardun behar da. Helburuak ez du izan behar soilik pertsonek estresa jasaten dutela edo talde batean zailtasunak daudela hautematea, baizik eta erakundean zer gertatzen ari den eta zer hobetu daitekeen ulertzea.

Azken batean, arazoak identifikatzetik lan-baldintza osasungarriagoak eta jasangarriagoak sortzera igarotzea da kontua. Osasun psikosoziala zaintzeak pertsonen ongizatea hobetzea dakar, baita enpresak lan egiteko, antolatzeko eta bere helburuak lortzeko duen modua hobetzea ere.

Zer eginkizun du lidergoak erakunde baten osasun psikosozialean?

Lidergoak oso eginkizun garrantzitsua du, antolakuntzari buruzko erabaki asko taldeen eguneroko jardunera eramaten dituelako. Pertsona batek zuzentzeko, komunikatzeko, lana antolatzeko eta bere taldeari laguntzeko duen moduak eragin zuzena du lan-karga, autonomia, ziurgabetasuna, aitortza edo babesa bizitzeko eran.

Adibidez, lan-karga bera izanda ere, lehentasun argiak ezartzen dituen, zereginak zentzuz banatzen dituen eta zalantzak argitzeko prest dagoen arduradun batek taldeari lagundu diezaioke lanaren eskakizunei segurtasun handiagoz aurre egiten. Aldiz, dena premiazkotzat aurkezten bada, jarraibideak etengabe aldatzen badira eta zailtasunak sortzen direnean laguntzarik ez badago, presioa nabarmen handitu daiteke.

Horregatik, lidergoak emaitzetan ez ezik, pertsonek lana egiteko dituzten baldintzetan ere eragiten du. Garrantzitsua da, halaber, taldeari entzuten jakitea, zailtasunak gatazka handiago bihurtu aurretik hautematea eta baliabideak edo epeak nahikoak ez direnean laguntza ematea.

Aitortzarik ezak ere eragina izan dezake. Pertsonek beren ahalegina oharkabean pasatzen dela sentitzen dutenean, edo zerbait gaizki ateratzen denean soilik jasotzen dituztela iruzkinak, haien motibazioak eta babesa jasotzen dutelako pertzepzioak okerrera egin dezakete.

Erakundeetan, tarteko arduradunek funtsezko tokia dute enpresaren estrategiaren eta taldeen eguneroko errealitatearen artean. Hori konplexua izan daiteke zenbaitetan. Lidergorako gaitasunak lantzeko tresnak eskaini behar zaizkie, eta, aldi berean, erakundeak lidergo hori behar bezala gauzatzeko baldintzak bermatu behar ditu.

Zergatik izan daitezke gizarte-babesa eta pertsonen arteko harremanak babes-faktore?

Gizarte-babesaz ari garenean, ez gara soilik giro ona izateaz edo lankideekin ondo moldatzeaz ari. Lanaren eskakizunei segurtasun, konfiantza eta erantzuteko gaitasun handiagoz aurre egiteko baliabideak eta harremanak izateaz ari gara.

Babes hori lankideengandik, zuzeneko arduradunengandik edo erakundeko beste esparru batzuetatik etor daiteke. Esaterako, pertsona batek zalantza bat argitzeko aukera duenean, zailtasun baten aurrean laguntza eska dezakeenean, lan-karga parteka dezakeenean edo arazo bat sortzean ulermena aurkitzen duenean agertzen da babes hori.

Babesa nahikoa ez denean edo harremanak hondatuta daudenean, eguneroko zailtasunak errazago areagotu daitezke. Koordinazio-arazoak, gaizki-ulertuak edo gatazkak luzatu egin daitezke, horiei heltzeko espazio egokirik ez dagoelako.

Beraz, gizarte-babesa laneko baliabide bat da, eta egoera jakin batzuetan bakartuta, gainezka eginda edo baliabiderik gabe sentitzearen sentsazioa arintzen lagun dezake.

Babesa izateak ez du esan nahi eskakizunak desagertzen direnik; esan nahi du pertsonek ez dietela zailtasun horiei bakarrik aurre egin behar, eta horiek kudeatzeko baliabideak dituztela.

«Ez da nahikoa arrisku bat dagoela identifikatzea; arrisku hori sortzen edo mantentzen duten arrazoien gainean jardun behar da».

Nola eragiten du barne-komunikazioak taldeen ongizate psikosozialean?

Barne-komunikazioak funtsezko eginkizuna du, arlo guztietan eragiten duelako. Informazioa helarazteko, erabakiak azaltzeko eta lehentasunak jakinarazteko moduak eguneroko lana erraztu dezake edo, alderantziz, ziurgabetasuna eta tentsioa sortu.

Komunikazio-kultura eraginkor batean, informazio esanguratsua behar duen pertsonarengana iristen da, pertsonek konfiantzaz adieraz dezakete beren iritzia eta gai garrantzitsuak planteatzen direnean erantzuna jasotzen dute. Erakundeek zer informazio helarazten duten berrikusteaz gain, nola entzuten duten eta nola erantzuten duten ere aztertu behar dute.

Barne-komunikazio onak informazioa norabide guztietan zabaltzea ahalbidetu behar du: zuzendaritzatik langileengana, taldeetatik beren arduradunengana, lankideen artean, sailen artean eta erakundeko arloen artean, besteak beste. Horrela, komunikazioa erakundeko mailen arteko koordinaziorako tresna bihurtzen da.

Komunikazio eskasak gaizki-ulertu hutsetatik askoz harago doazen arazoak sor ditzake. Lanak bikoiztea, akatsak, atzerapenak, pertsonen eta arloen arteko gatazkak eta antolamendu faltaren eta ondoezaren sentsazio orokorra eragin ditzake.

Komunikazio-estrategia bat izatea funtsezkoa da: erakundean zer komunikazio-behar dauden eta zailtasun nagusiak non sortzen diren identifikatzea. Hortik abiatuta, helburu zehatzak, kanal egokiak, erantzukizunak eta jarraipena egiteko mekanismoak zehaztu daitezke.

Azken batean, komunikazioa planifikatu, praktikan jarri eta etengabe berrikusi behar da, enpresa-kudeaketako beste arlo garrantzitsu batzuk bezala.

Zergatik da garrantzitsua pertsonek argi izatea beren eginkizunak, erantzukizunak eta haiengandik zer espero den?

Garrantzitsua da, lanean gugandik zer espero den jakiteak argitasuna, segurtasuna eta geure burua antolatzeko gaitasuna ematen dizkigulako. Eginkizunak edo erantzukizunak ondo zehaztuta ez daudenean, tentsioak, gatazkak, lan bikoiztuak eta norberaren lanaren gaineko kontrolik ezaren sentsazioa ager daitezke.

Adibidez, bi pertsonek uste badute zeregin bera besteari dagokiola, egin gabe gera daiteke. Edo, alderantziz, biek egin dezakete lan bera. Gerta daiteke, halaber, pertsona batek erabaki bat hartu behar izatea, horretarako eskumenik duen edo bere erantzukizuna noraino iristen den jakin gabe. Egoera horiek eguneroko jardunean zailtasunak sortzen dituzte, eta pertsonen ongizatean zein erakundearen funtzionamenduan eragin dezakete.

Ikuspegi psikosozialetik, bi egoeraz ari gara nagusiki. Lehenengoa rol-anbiguotasuna da: pertsona batek bere eginkizunak, erantzukizunak, lehentasunak edo berarengandik zer espero den behar bezain argi ez dituenean agertzen da. Horrek segurtasunik eza sor dezake, ez baitaki behar bezala jokatzen ari den edo berarengandik besterik espero den.

Bigarrena rol-gatazka da: pertsona batek elkarren artean bateraezinak diren jarraibideak jasotzen dituenean edo elkarren aurkako itxaropenei aurre egin behar dienean gertatzen da. Adibidez, bi arduradunek zeregin desberdinak egiteko eskatzen diotenean, biak premiazkoak, baina lehentasuna zeinek duen argitu gabe. Kasu horretan, pertsona aldi berean bete ezin dituen bi eskakizunen artean harrapatuta senti daiteke.

Askotan, arazoa ez da pertsonek beren lana ondo egin nahi ez izatea, baizik eta behar bezain argi ez izatea zer egin behar duten, zeregin bakoitzak zer lehentasun duen edo zer erabaki har ditzaketen. Horregatik, rolak argitzea ere arrisku psikosozialak prebenitzeko modu bat da.